Wake up Leadership Development – follow the white Rabbit

three perspectives for the next leadership development – embedded in organ

Digitale Transformation, Disruption, Agilität und shared leadership – für die einen sind es Buzzwords, für die anderen tägliche Führungsherausforderungen, die über den Erfolg und Misserfolg des Unternehmens entscheiden. Schlüssel für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens ist eine entscheidungsfähige Führung, der es gelingt, passende Geschäftsmodelle zu entdecken, zu etablieren und weiterzuentwickeln. Doch wie lässt sich der Wirksamkeit der Führungsarbeit hierfür weiter verbessern?

Die Antwort ist sehr klar: Leadership Development, die Weiterentwicklung der Führungsqualität wird mit der gleichen Energie wie das Business vorangetrieben. Leadership Development hat aktuell verschiedene Entwicklungsperspektiven. Mit den folgenden drei Ansätze wird aufgezeigt, wie es Menschen mit Führungsaufgaben, Experten und internen Verantwortlichen gelingen kann, die Wirksamkeit der eigenen Führungsarbeit und der Organisation deutlich zu verbessern:

  • profiling by videoclips
  • self-selected learning
  • person meets role meets platform

Eine Minute Film entspricht 1.440 Bildern, entspricht mehr als 1,44 M Worte – profiling by videoclips

Die zugegeben etwas anmaßende These der Überschrift steht für eine zunehmende technologische Entwicklung von Filmen und Videos sowie deren Einbindung in allen denkbaren gesellschaftlichen Bereichen. Auch in Weiterbildung und Development ist der Einsatz von Videos und Co. deutlich etabliert. Ausgearbeitete Webinare, Simulationen, Lehrvideos und vergleichsweise kurze Youtube Erklärvideos sind gerade im Trainingskontext allgegenwärtig.

Blicken wir auf den Bereich Profiling von Führung finden wir hier aktuell kaum Anwendungen, die mit Videos arbeiten. Der Markt wird dominiert von Fragebögen, die online angeboten werden. Nimmt man den Trend, der sich ausbreitenden bewegten Bilder ernst, wird es hoch interessant, Möglichkeiten zur Profilarbeit auf Grundlage von Videos zu entwickeln. Mit organ wird der Ansatz verfolgt, unterschiedliches Führungsverhalten auf relevanten Kompetenzdimensionen zu unterscheiden. Jede Führungskompetenz wird in verschiedenen Ausprägungen auf einer 6-stufigen Skala unterteilt. Jeder Ausprägung auf dieser Kompetenz werden mehrere kurze Videoclips zugeordnet, die aus einer konkreten Führungssituation stammen. Auf Grundlage dieser Videoclips kann mit dem geeigneten Algorithmus durch paarweise Vergleiche der Videos eine Position auf der Dimension und somit eine Ausprägung der Kompetenz bestimmt werden – sowohl in der Selbst-, als auch in der Fremdeinschätzung. Ein Verfahren, dass vollständig ohne Beantwortung klassischer Fragebogenfragen auskommt und gleichzeitig Profilarbeit ermöglicht. Es benötigt nicht die Transferleistung von geschriebenem Wort hin zu vermutlicher Bedeutung, sondern wirkt durch den konkreten assoziierten Eindruck.

Mit dem Einsatz von Videos verbinden sich zahlreiche Vorteile in der Profilarbeit. Es können die Bewertungsdimensionen im Hintergrund bleiben und brauchen nicht explizit benannt werden – ein vermutlich deutlicher Vorteil um die Möglichkeit, intentionierter Antworten zu verringern. Gleichzeitig werden durch Videos deutlich mehr vertieft Reflexionen, Anregungen und Assoziationen angestoßen, die einen ressourcenreichen Ausgangspunkt für das eigene Lernen anbieten. Gerade auch für Personen, die erstmalig für Führungsaufgaben verantwortlich sind, ist es hilfreich und notwendig, schnelles, zeitnahes und wirksames Lernen für sich zu etablieren. Durch die Einbindung von Videos im Leadership Development öffnet sich ein weiter Horizont an Anwendungen – der bei einfachen Selbstbild-Fremdbild-Vergleichen startet und bis zu umfangreichen 360°Feedback-Instrumenten reicht…

Gehen kann man nur selbst – self-selected learning

Das Thema Lernen gerade auch im Kontext von Führungsaufgaben und Führungsrollen ist ein breit diskutiertes Thema. An dieser Stelle soll nur eine konkrete Perspektive betrachtet werden, die jedoch für individuelles Lernen hochgradig erfolgskritisch ist Für Personen in Führungsrollen (und auch in vielen anderen) ist hoch wichtig, selbst entscheiden zu können, welche Verhaltensanregung für die eigene Realität eine passende ist. Die eigene Auswahl führt eher zu einer aktiven Anpassungsleistung und zu einem stärkeren Committment, die Anregung im eigenen Alltag umzusetzen.

Für die Lernunterstützung bedeutet dies, dass es neben einem Profiling, dem Festlegen einer Position auf einer Dimension auch das Aufzeigen verschiedener(!) Alternativen braucht, mit denen jemand sein Verhalten variieren bzw. weiterentwickeln kann. Mit Blick auf die Arbeit mit Videoclips in den einzelnen Kompetenzstufen werden dann mehrere unterschiedliche Videoclips benötigt. Steht eine Führungskraft mit ihrem eingeschätzten Verhalten an einer Position x, erhält sie ein Angebot von mehreren Verhaltensalternativen (jeweils x +/- 1), aus dem die Person in der Führungsrolle dann für sich das Passendste aussucht – es geht im Kern eher um einen passenden nächsten Lernschritt und weniger um ein Einüben vermeintlich richtiger Verhaltensstandards.

Neben den inhaltlichen Entscheidungen ist es auch wichtig, für die jeweilige Person in der Führungsrolle, Feedback und Lernangebote zeitlich angemessen zu ermöglichen. Je nach Lerntyp und Arbeitskontext möchte jemand zwischen situativ (jetzt ist gerade ein guter Moment) und geregelt (einmal im Jahr braucht es eine Rückmeldung) die Wahl haben. Auch spielt die selbstgewählte Taktung von Lernimpulse eine nicht zu unterschätzende Rolle. Welche Rituale für das jeweilige Lernen hilfreich sind, kann individuell recht unterschiedlich sein. Der Vorteil digitaler Lösungen an dieser Stelle ist, dass sowohl im Feedback/Profiling als auch in der Selektion von Lernen/Development individuelle Ansätze realisiert werden können. Ein deutlicher Hebel für Wirksamkeit.

Leadership Homebase – Person meets Role meets Platform

Führung als eine zentrale Funktion in Organisation wandelt deutlich ihr Angesicht. Das Balancieren von Stabilität und Flexibilität in Organisationen führt zu permanenten als auch sprunghaften Veränderungen in den Führungsstrukturen und bei Personen, die diese Aufgaben und Verantwortungen übernehmen. Daraus ergibt sich die Anforderung einen digitalen Ort zu entwickeln, der für die ganze Breite der aktuellen und zukünftigen Führungsrollen einen gemeinsamen Orientierungspunkt darstellt. Gleichzeitig braucht es für jede Person in Führungsaufgaben einen digitalen Ort, an dem sie die eigenen individuellen Informationen nutzen und sichern kann. Typischerweise bezeichnen wir diesen Ort als Plattform.

Neben der Schnittstelle zwischen Person in Führungsrolle und Organisation mit ihren Anforderungen an Führung bietet diese Plattform auch eine „homebase“ für die jeweilige vertraute Führungspeergruppe. Führungsteam und andere soziale Strukturen rund um Führung können diese Plattform für ihre gemeinsame Zusammenarbeit und gegenseitige Unterstützung nutzen.

Diese Plattform kann eine zentrale Rolle im Leadership Development übernehmen. Neben den Angeboten für Profiling, Development, Training können übergreifenden Datenbanken (z.B. Knowledge, Tools, Methoden und externe Trainer, Coaches, Berater) integriert und evaluiert werden.

Wir sind davon überzeugt, dass die drei beschriebenen Entwicklungen einen maßgeblichen Einfluss auf die Ausgestaltung von Leadership Development haben werden. Ein verstärkter und spezifischer Einsatz von Videos und zukünftig VR in immer mehr Aufgabenbereichen stattfinden wird – schauen wir uns nur die Entwicklung der Technologie (Handykamera) und das Wachstum von youtube und instagram an. Eine deutliche Individualisierung von Angeboten ist eine Entwicklung, die sich weiter fortsetzen und vor dem Leadership Development nicht haltmachen wird. Eine digitale Adresse – eine Plattform – eine Oberfläche wird in vielerlei Hinsicht eine sinnvolle Antwort auf die Transparenz-, Informations-, Interaktions- und Kommunikationsbedarfe im Leadership Development darstellen. Mit Sicherheit wird dies mit rollenspezifischen Ausgestaltungen einhergehen. organ bündelt diese Bedarfe in einer digitalen Lösung.

Organisationen und Unternehmen stehen nun vor der Aufgabe, sich zu diesen Bedarfen zu positionieren und für sich zu entscheiden, wie zeitnah sie diese Entwicklungen in der Ausgestaltung ihres Leadership Developments aufnehmen wollen. Vor dem Hintergrund zukünftiger Anforderungen und auch der Erwartungen von Personen, die Führungsaufgaben übernehmen oder übernehmen wollen, zeichnet sich das Risiko ab, relevante Entwicklungen im Leadership Development zu verschlafen – wake up Leadership Development…