Das Profiling
Wir haben Personaler:innen befragt: Feedback ist ein wirksames Element in der Führungskräfteentwicklung.
Doch die Standardtools passen nicht mehr in unsere Zeit. Deshalb machen wir es anders:
Nachteile klassischer Tools:
Demotivation: Langwieriges Ankreuzen von Fragebögen kostet Zeit, Nerven, Energie und vor allem die Motivation aller Beteiligten.
Beurteilung: Das bewertende Urteil der Mitarbeitenden schmälert die Autorität der Führungskraft und verstärkt eine Klagehaltung im Team.
Schwache Wirkung: Häufig überfordert das Feedback die Führungskräfte und sie können nur einen Teil für sich und die Zusammenarbeit mit dem Team nutzen.
Diese Prinzipien stellen wir dagegen:
Spaß: Schnelle und leichte Bearbeitung durch videogestütztes 360° Feedback.
Akzeptanz: Unser wertschätzendes Feedback ist aufschlussreich und wird dadurch von den Führungskräften gut angenommen. Das Tool ist kein Assessment, sondern ein Impulsgeber für Entwicklung.
Fokussierung: Steile Lernkurve durch Konzentration auf relevante Verhaltensdimensionen.
Das Besondere unseres Profilings
Einschätzung über Videos
Selbst- und Fremdeinschätzung erfolgen in jeweils 20 Minuten über die Auswahl von Video-Clips.
Diese Führungskraft motiviert ausgeprägt über Stärkung.
Diese Führungskraft motiviert recht klar über geäußerte Erwartungen.
Es werden leicht vorstellbare Führungssituation dargestellt. In diesem Beispiel geht es darum, dass ein Mitarbeiter die Vorgabe für die Kundenzufriedenheit nicht erreicht. Ausgewählt werden soll der Video-Clip, der dem Verhalten der einzuschätzenden Person am nächsten kommt. Unser Algorithmus stellt nach jeder Auswahl wiederholt neue Video-Paare bereit. Dadurch wird ein valides Einschätzungsergebnis erreicht. Die Einschätzung erfolgt über sechs Situationen.
Entwicklung statt Beurteilung
Das ORGAN Profiling unterscheidet nicht zwischen gut und schlecht. Statt bewertender Beurteilung setzen wir auf Rückspiegelung bevorzugten Verhaltens. Dabei sind die Pole der zugrunde gelegten Dimensionen positiv besetzt und beschreibend. Dies erhöht die Akzeptanz des Feedbackergebnisses. Der Hintergrund: Eine Führungskraft braucht ein breites Verhaltensrepertoire, um unterschiedlichen Situationen gerecht zu werden. Wir zeigen auf, welche Verhaltensbereiche bevorzugt und welche weniger häufig eingesetzt werden.
Selbstbild-/Fremdbild-Abgleich
Der Abgleich von Selbst- und Fremdbild unterstützt die Führungskraft, die Wirkung des eigenen Verhaltens besser kennen zu lernen. Blinde Flecken werden deutlich und bearbeitbar.
Konzentration auf relevante Dimensionen
Um die Wirkung des Führungshandelns zu steigern, konzentrieren wir uns auf die zentralen Verhaltensdimensionen Kommunikation, Teamführung und Coachingstil.
Auswertung und Zieldefinition
Die Interpretation des Video-Profilings löst Veränderungsimpulse aus. Die
eigene Wirkung auf Mitarbeitende, Kollegen und Vorgesetzte ist ein
Erkenntnisgewinn:
- Nehmen mich andere so wahr, wie ich mich selbst einschätze?
- Zu welchem Verhalten neige ich?
- Für welche Situationen bin ich gut gerüstet?
- Wie kann ich mein Verhaltensspektrum gezielt einsetzen und aufbauen?
- Wie kann ich die Wirkung meiner Führung aktiv und bewusst steigern?
Im 1:1 Auswertungsgespräch mit Ihrem ORGAN Coach definieren Sie Entwicklungsziele für ein aufbauendes Coaching. Dieses Gespräch ist sowohl im Einzel- als auch im Peergroup-Coaching fester Bestandteil.
Interpretation Profil:
Das Ergebnis des Profilings wird im 1:1 mit dem ORGAN Coach besprochen. Hier beschreiben wir ausgewählte Aspekte des auf dieser Seite vorliegenden Profilings. Eingeschätzt wurde eine Führungskraft von sieben Mitarbeitenden: […]
Kommunikation
Beschreibung: Die Führungskraft schätzt ihr Kommunikationsverhalten als sehr offen ein. Das Team dagegen nimmt sie stark fokussierend in der Kommunikation wahr. Dabei haben die unterschiedlichen Teammitglieder stark divergierende Einschätzungen.
Interpretation: Jede Führungskraft braucht in manchen Situationen öffnende bzw. fokussierende Kommunikation. Die eingeschätzte Führungskraft scheint ein breites Verhaltensspektrum abzudecken. Die große Streuung deutet darauf hin, dass die Führungskraft mit unterschiedlichen Mitarbeitenden sehr unterschiedlich umgeht. Die hohe Differenz von Selbst- und Fremdbild könnte an einem gering ausgeprägten Empfinden für die eigene Wirkung liegen. Das Thema Kommunikation scheint im Rahmen des Profils eine hohe Priorität für die Steigerung der Führungswirkung zu haben.
Teamleistung
Beschreibung: Die Führungskraft beschreibt sich als eher wettbewerbsorientiert. Das Team nimmt die Teamführung eher kooperativ wahr.
Interpretation: Das Ergebnis wird gemeinsam mit der Führungskraft interpretiert. In diesem konkreten Fall will die Führungskraft eher wettbewerbsorientiert wirken, wird jedoch nicht so wahrgenommen. Darüber hinaus wird der Führungskraft deutlich, dass sie über die Fähigkeit verfügt, Kooperation zu stärken.
Coaching
Beschreibung: Selbst- und Fremdbild sind hier recht nah beisammen, die Streuung angemessen.
Interpretation: Die Führungskraft ist zufrieden mit Selbst- und Fremdeinschätzung. Auf dieser Dimension ist wenig Handlungsbedarf.
Coaching-Ziele:
Basierend auf dem Gesamtergebnis definieren Coach und Führungskraft für die Bereiche Teamführung und Kommunikation folgende Ziele: Die Wirkung des eigenen Verhaltens bewusst wahrnehmen, erkennen in welchen Situationen bzw. bei welchem Mitarbeitenden welches Verhalten wirksam ist, bewusstes Steuern des eigenen Verhaltens je nach Situation.
Lassen Sie sich von uns beraten
Gerne geben wir Ihnen einen tieferen Einblick in unsere Arbeit und beraten Sie unverbindlich zur möglichen Implementierung in Ihre bestehende Führungskräfteentwicklungslandschaft.